Η στρατηγική της διοίκησης για τους νέους συναδέλφους

Τα τελευταία χρόνια έχει μεταβληθεί σημαντικά η σύνθεση του προσωπικού της ΕΤΕ, σε ότι αφορά την υπηρεσιακή ηλικά των υπαλλήλων. Έτσι, προσμετρώντας και τους νεοπροσληφθέντες του 2005, διαπιστώνουμε ότι οι νέοι συνάδελφοι με υπηρεσιακή ηλικία από 0-5 έτη, αποτελούν όλο και μεγαλύτερο ποσοστό, που ξεπερνά πλέον το 12% του συνολικού απασχολούμενου προσωπικού.
Η Διοίκηση εφαρμόζει μία συστηματική προσπάθεια, ώστε να διαφοροποιήσει τους συναδέλφους αυτούς, αλλά και να τους κάνει να νιώσουν οι ίδιοι διαφορετικοί, σε σχέση με το υπόλοιπο προσωπικό. Αυτό έγινε σαφές, εξάλλου, κατά την επίσκεψη Αράπογλου στη ΔΕΘ τον περασμένο Σεπτέμβρη και τη συνάντηση γνωριμίας που είχε με τους νεοπροσληφθέντες της Θεσσαλονίκης.
Η συνάντηση δεν προέβλεπε κάποια ομιλία του διοικητή, αλλά εξελίχθηκε σε πηγαδάκια μεταξύ τύρου και αχλαδίου, στα οποία συμμετείχαν και τα στελέχη της διοίκησης. Στις διάφορες αποστροφές των στελεχών, ήταν φανερή η προσπάθεια να δημιουργηθεί στις τάξεις των νέων υπαλλήλων μια εικόνα γύρω από το τί τράπεζα σχεδιάζεται για το μέλλον, με ποιούς τρόπους τα σχέδια θα υλοποιηθούν, και τί είδους υπάλληλοι απαιτούνται για να περατωθούν οι σχεδιασμοί αυτοί.
Ήταν διάχυτη η έμφαση που δόθηκε στην ατομική προσπάθεια. Συμβουλές του τύπου «η προσωπική επιτυχία απαιτεί ρίσκα», εγκλίσεις για υπερπροσπάθεια με στόχο ένα καλύτερο (σε προσωπική βάση πάντα) υπηρεσιακό και ως εκ τούτου και οικονομικό μέλλον, περιγραφές ατομικών επιτυχιών και συνταγών πραγματοποίησης στόχων… Από την άλλη, θαυμασμός για το επίπεδο των νέων υπαλλήλων, και δηλώσεις ότι αυτοί οι συγκεκριμένοι αποτελούν τη βάση πάνω στην οποία θα οικοδομηθεί το μέλλον της τράπεζας. Σε τρίτη φάση, περιγραφές εικονικής πραγματικότητας από μία σύγχρονη ευέλικτη τράπεζα, με δυναμικό προφίλ, που φροντίζει και ενισχύει την κατάρτιση των υπαλλήλων, δίνοντάς τους το έδαφος για μία αξιοζήλευτη καριέρα.
Γίνεται σαφές, λοιπόν, ότι χρησιμοποιώντας στρατηγικές εξύψωσης, ομαδοποίησης και ταυτόχρονα δημιουργίας προσδοκιών και ελπίδων, η Διοίκηση θέλει τελικά να επιτύχει τη λιγότερη δυνατή επαφή των νέων συναδέλφων με λογικές και σκεπτικά «σκουριασμένα και ξεπερασμένα», που στο παρελθόν οδήγησαν σε συλλογική δράση μέσα από αγώνες για καλύτερες αμοιβές, ανθρώπινες συνθήκες εργασίας, καθιέρωση θεσμών και κανονισμών εργασίας.
Σε κάθε περίπτωση, οι νέοι συνάδελφοι δεν ενθουσιάζονται εύκολα. Εκείνο που ξέρουν σίγουρα, είναι ότι ο μόνος δρόμος για να διατηρήσει κανείς το ενδιαφέρον και την αγάπη για την εργασία του, δεν είναι η αύξηση του ατομικού εισοδήματος μέσω του αλληλοσπαρακτικού εσωτερικού ανταγωνισμού, της εξόντωσης της προσωπικής ζωής και τελικά της ίδιας της προσωπικότητας. Έχουν καταλάβει, ότι αργά ή γρήγορα θα βρεθούν αντιμέτωποι με αυτά που σήμερα αντιμετωπίζουμε κι εμείς οι παλαιότεροι. Ότι είναι οι κατ’ εξοχήν ζημιωμένοι από τις εξελίξεις στο Ασφαλιστικό, ειδικά μετά τους νόμους 3029/02 και 3371/05. Ότι συστήματα αξιολόγησης που εφαρμόζονται στον ανταγωνισμό, αργά ή γρήγορα θα υιοθετηθούν και από την δική μας Διοίκηση, με ό,τι κι αν σημαίνει αυτό για την υπηρεσιακή τους εξέλιξη. Ότι αν και είναι η «εκλεκτή» ομάδα πάνω στην οποία θα βασιστεί η μελλοντική πορεία της τράπεζας, αυτό σχεδιάζεται να γίνει με περιστολή θέσεων εργασίας και εντατικοποίηση των εναπομείναντων.
Αυτό που απαιτούν είναι η εξάσφάλιση παραγωγικών, υγιεινών και ανθρώπινων όρων εργασίας, η κατάρτιση, η εναλλαγή σε αντικείμενα, η αξιοκρατική προώθηση, η δίκαιη αμοιβή για την προσπάθειά τους. Αλλά και κάτι άλλο, κάτι που αντιπαρέρχεται εντελώς την ατομική προσπάθεια, η οποία αποτελεί μοντέλο ανάπτυξης επιχειρήσεων και πραγμάτωσης «αμερικανικών ονείρων». Γιατί τελικά, αυτό που οδηγεί τόσες δεκαετίες την Εθνική, είναι η κουλτούρα της συλλογικής προσπάθειας για τη μεγιστοποίηση του συνολικού αποτελέσματος. Και η κουλτούρα μιας επιχείρησης είναι εκείνο το συγκριτικό πλεονέκτημα που κανείς δεν μπορεί να αγοράσει ή να αντιγράψει.

~ από Dream Geizer στο 21/11/2005.